Klummearkiv

Må man være syg, når der er travlt på kontoret?

 Af Winnie Axelsen, formand for HK Kommunal Hovedstaden og initiativtager til HK Leder

Må man være syg, når der er travlt på kontoret?

Frihed under ansvar, medbestemmelse, indflydelse på egne arbejdsopgaver, medarbejderinvolvering er nogle af de idealer, som vor tids arbejdspladser tilstræber. Det ses som elementer i en ledelsesstil, hvor der er tillid til, at medarbejderne løser deres opgaver, hjælper hinanden og samtidig kan få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen, i bund og grund et godt og sundt arbejdsmiljø. Det forudsætter, at medarbejderne påtager sig et ansvar for det fælles team og den fælles opgaveløsning. Og det tror jeg absolut, at de fleste gerne vil.

Men den moderne arbejdsplads kan også lægge et tungt ansvar på de ansattes skuldre. For selvom de gerne vil, så er der tilfælde, hvor de ikke kan påtage sig ansvaret for den fælles opgaveløsning og det gode arbejdsmiljø, fx hvis de er ramt af stress eller andre psykiske lidelser.

Og selvom Danmark ligger højt på arbejdsglædeskalaen, så kan vi heller ikke se os fri for en stigning i antallet af stresslidelser, depressioner og lignende. Det fører til mistrivsel og øger presset på den berørte, og på kollegerne, der i teamets ånd må tage over under et sygefravær, hvis det kommer så vidt. Og dermed er arbejdet med at skabe et sundt psykisk arbejdsmiljø en af vor tids største udfordringer på de danske arbejdspladser. Og det er lederens ansvar.

Det er lederens ansvar at skabe et sundt og bæredygtigt arbejdsmiljø, der ikke kollapser i eksempelvis spidsperioder eller ved højt fravær af kolleger. Det er lederens ansvar at det psykiske arbejdsmiljø ikke udvikler sig i en uheldig retning. Og det er lederens ansvar at dette sker i en god og konstruktiv dialog mellem alle involverede.

Som repræsentant for HK Leder ligger det mig meget på sinde, at der på de danske arbejdspladser hersker en kultur, som stimulerer rummelighed og giver plads til forskellighed. Der skal gives plads til, at ansatte med en usynlig psykisk sygdom kan føle sig trygge nok til at italesætte den på arbejdspladsen og over for kollegerne.

Her er det helt afgørende, at lederen påtager sig lederrollen og ikke gemmer sig bag en medinddragelsespolitik, hvor medarbejderne skal lede sig selv. Og her er frihed under ansvar ikke den rigtige løsning. Her må lederen justere sin tilgang og give medarbejderne frihed til at løse opgaver inden for de rammer, som lederen fastsætter.

Vores erfaring viser, at er der faste rammer om kerneopgaven med rum til, at de ansatte kan træffe egne beslutninger, så skaber man også det bedste udgangspunkt for et godt psykisk arbejdsmiljø. Helt konkret skal lederen skal give plads til medbestemmelse, men det er også lederens ansvar at oprette og fastsætte arbejdsrammer, som de ansatte kan tilrettelægge deres arbejdsgange inden for. Vi kunne kalde det et ledelsesbestemt loft over arbejdsmængden.

På mange danske arbejdspladser ser vi, at der hersker en form for moralsk pres på de ansatte i deres tilgang til arbejdsopgaverne. Vores oplevelser er, at der er en stigende tendens til, at medarbejdere træffer beslutninger på arbejdspladsen ud fra et moralsk standpunkt: Kan jeg være bekendt at gå hjem, når nu jeg ikke har nået det hele? eller kan jeg være bekendt at lægge mig syg i dag, når jeg ved hvor travlt, der er på kontoret? Underforstået, der vil komme et større pres på kollegerne, hvis man er fraværende, så derfor giver man den lige en ekstra skalle.

Merarbejde i korte, afgrænsede perioder er normalt ikke skadelige for det psykiske arbejdsmiljø. Det er, når merarbejdet udvikler sig til en blivende tendens, at advarselslamperne begynder at blinke.

Her er det lederens rolle og ansvar at gå ind og skabe nogle rammer, der dæmmer op for ansvarspresset hos den enkelte medarbejder. For når det individuelle ansvarspres er væk, så blomstrer det psykiske arbejdsmiljø, trygheden stiger og det bliver lettere for ansatte med psykiske udfordringer og sygdomme at åbne op for en dialog med ledelse og kolleger.